본지는 과잉차별법, 역차별적법이라는 비판을 받고 있는 포괄적 차별금지법의 숨겨진 정체와 위험성을 알리고 소수의 인권 보호를 위해 다수의 인권 침해가 우려되고 있는 현실을 정확히 인지하고자 차별금지법에 대한 연재를 진행한다.                       <편집자주>

포괄적 차별금지법안의 독소조항은 기업의 고용영역과 기업활동의 자유 영역에서도 극심한 침해를 예견할 수 있다. 포괄적 차별금지법에는 과도한 민,형사 처벌규정 뿐 아니라 그 적용기준이 너무나 모호하여 자의적 해석이 가능한 문구들이 많기 때문에 이를 기업현장에 직접 적용할 경우 기업과 국민들에게 치명적인 해악을 유발 하게 될 것이다.

현재 우리나라는 기업과 관련된 분쟁은 노동관계법령과 근로기준법에 근거하여 노동청과 법원에서 판단하고 있다. 기업 보다는 노동자들의 권리 보호를 우선하는 입법들이 경쟁적으로 양산되고 있으며 노동분쟁에 있어서 불명확한 경우에는 노동자에게 유리하도록 기업에게 불리하게 판결하는 것이 한국의 현실이다. 

그런데, 차별금지법안이 통과되면, 차별금지법이 노동법과 근로기준법보다 더 상위법으로 작용하게 되고, 국가인권위원회와 사상적으로 편향된 인권전문가 집단이 노동청과 법원의 판단 마저 좌지 우지 하며 개입할 포문을 열어주게 된다.

고용에 있어서, 포괄적 차별금지법은 ‘학력(學歷)’에 따른 차별을 금지하고 있다. (차별금지법안은 고용, 재화용역의 공급이나 이용, 교육, 공공서비스의 제공·이용 영역에 있어서 정당한 이유 없이 성별, 장애, 병력(病歷), 나이, 출신국가, 출신민족, 인종, 피부색, 출신지역, 용모, 유전정보 등 신체조건, 혼인여부, 임신 또는 출산, 가족형태 및 가족상황, 종교, 사상 또는 정치적 의견, 전과, 성적지향, 성별정체성, 학력(學歷), 고용형태, 사회적 신분 등 24가지의 차별 사유를 열거하고, 제일 마지막에 “~등(이하 ‘성별 등’이라 한다)을 이유로”라고 규정함으로써, 명시적으로 열거된 차별사유 외에도 모든 차별사유를 포괄하고 있기에 포괄적 차별금지법이라고 불리운다.)

그렇다면, 기업은 사원을 고용할 때 무엇을 기준으로 해야 하는가? 객관적인 판단기준인 ‘학력’을 채용기준에서 제외한다면, 채용에 있어서 현대판 음서제도등 기득권층에 유리한 경쟁 구도를 양산하는 비리와 부정부패를 조장할 것이 예상된다. 

또한, 정당하게 실력을 준비한 응시자들로 부터 공정하게 경쟁할 기회를 박탈하는 것이며, 그간 땀흘려 이룬 성과 역시 무참히 짓밟아 버리는 것이다.  ‘차별을 금지한다’는 입법 취지 자체만 본다면 많은 사람들이 공감을 할 것이다. 그러나, 학력(學歷)’에 따른 차별을 금지할 경우, 나타나게 되는 폐해에 대해서도 국민들에게 알린다면, 과연 국민들로부터 차별금지법이 공감을 살 수 있을 것인지 의문이다.

또한, ‘학력’이 차별금지사유이기 때문에 채용에 있어서 ‘면접’등이 중요한 기준이 될 것이나, 이 ‘면접’에서 조차 차별금지법은 ‘기업’의 자유를 심각하게 제한하고 있다. 예를 들어서 응시자의 성적 지향이나 사상, 전과 등을 파악해야만 채용할 수 있는 업무의 특성이 있더라도, ‘면접’과정에서 이와 관련된 질문을 하게 되면 ‘차별금지사유’에 해당하게 된다. 동성애를 반대하는 종교기관, 단체 등에서는 직무 수행을 위해 동성애에 반대하는 신앙과 양심을 가진 구직자를 채용하는 것이 필요하기 때문에, 이를 확인하기 위해서는 면접과정에서 질문하는 것이 사실상 유일한 방법인데, 이를 질문할 경우, 처벌규정을 두어 실질적으로 이러한 질문을 하지 못하도록 법제화 하는 것이다.  

또한 임금지급에 있어서 고졸자와 대졸자 혹은 박사학위자간에 임금차등을 둘 경우 경제상의 차별행위가 된다. 기업입장에서 반드시 필요한 인력을 채용하고, 고용을 유지하는데 임금차등을 둘 수 밖에 없음에도 이를 과도하게 제약하는 것이며, 고용시장을 기형화하여 기업과 구직자에 모두에게 ‘차별금지, 평등’을 앞세워 희생을 강요하는 것이다.

또한, 기업입장에서는 고용이나, 승진 혹은 부서배치 혹은 임금에 있어서 ‘학력’은 ‘차별’이 아닌 업무특성상의 ‘구별’일 수도 있다. 그런데, 차별금지법안은 차별의 개념 속에 ‘구별’까지도 포함하며, 또 지극히 주관적 개념인 ‘괴롭힘’까지 포함하고 있다. 

물론, 차별금지법에서는 차별금지란 ‘합리적 이유없이’ 하는 차별을 금지한다라는 단서를 규정하고는 있다. 그런데, ‘합리적’이라는 이 단어가 바로 용어혼란전술이다. ‘합리적’이라는 단어를 해석하는 그 기준과 해석권한은 인권전문가나 인권위원회가 가지고 있기 때문이다. 즉, 네오 막시즘에 물든 인권전문가나 인권위원회가 ‘합리적’인지 아닌지를 결정하는 결정권을 가지게 되기 때문에 결국, 분쟁의 최종결정은 노동청이나 법원이 아니라 이들에 의해서 크게 좌지 우지되게 되고, 그 피해는 고스란히 다수자인 일반국민에게 돌아오게 되는 구조다. 

왜냐하면, 차별금지법은 소수자인권보호를 기반으로 다수자의 인권은 인정하지 않고, 소수자의 인권만을 인정하는 PC운동을 실현하는 도구이기 때문이다. 기업이 사원복지 차원에서 시행하는 사원대출에 있어서도 다수자인 한국인 보다, 소수자인 외국인 사원을 더 우선순위에 둬야한다. 

게다가 차별금지법은 ‘출신국가, 출신민족’에 대한 차별금지를 규정하고 있기 때문에, 외국인이 불법체류자인지 아닌지를 불문해야 하고, 다수자인 한국인 보다 소수자인 외국인을 더 육성하고 보호해야 하므로, 한국인 사원 보다 불법체류자에게 더 우선권을 줘야 하는 황당한 복지구조를 강요받게 된다.

그러나,  자유대한민국의  헌법에서 보장되는 평등은 절대적 평등이 아닌 상대적 평등으로, 정당한 이유 또는 합리적 근거가 있는 차별 내지 불평등은 허용되어야 한다.  ‘차별금지법’이 통과된 나라인 영국, 미국, 유럽연합(EU), 캐나다, 뉴질랜드 등 5개국의 경우에도, 차별금지사유에 ‘학력, 고용 형태’ 등의 조항은 찾아보기 어렵다. 뉴질랜드에만 ‘고용 형태’가 들어있을 뿐이다. 위와 같은 많은 문제점을 가지고 있기 때문이다. 그럼에도 불구하고 굳이 ‘포괄적 차별금지법’을 제정하려는 의도가 무엇인지 반드시 집어 보아야 할 것이며, ‘포괄적 차별금지법’의 독소조항을 먼저 알게 된 국민들은 자유대한민국을 지키기 위한 거룩한 방파제를 만들어가야 할 것이다.

박서영 법무사 약력

- 복음법률가회 실행위원

- 「동성애의 사상적 기반」 저자

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